Valstybinės mokesčių inspekcijos profesinė sąjunga
Naujienos · Įstatai · Narystė · Diskusijų forumas2019/09/19/ - 09:58
Navigacija
Naujienos
Įstatai
Narystė
Straipsniai
Siuntimai
Taisyklės
Diskusijų forumas
Web nuorodos
Naujienų kategorijos
Kontaktai
Foto galerija
Paieška

Vartotojų tinkle
Prisijungusių svečių: 1
Prisijungusių narių nėra

Registruoti nariai: 21
Neaktyvūs nariai: 9
Naujausias narys: twigersds

Draugai


Vilniaus miesto policijos darbuotojų profesinės sąjungos

Muitinės darbuotoju profesinės sąjungos svetainė

Prokuratūros darbuotojų profesinė sąjunga

Lietuvos Respublikos ikiteisminio tyrimo įstaigų profesinė sąjunga

Laikraštis Lietuvos profsąjungos


Temos peržiūra
Valstybinės mokesčių inspekcijos profesinė sąjunga | Bendras | Apie viską
Autorius Kas yra komandinis darbas ir komanda
Senas Vilkas
Narys

Nario avataras

Pranešimai: 9
Vieta: Vilnius
Įstojęs: 29.05.07
Parašyta 2007/06/03/ - 11:37
Kas yra komandinis darbas ir komanda
KOMANDA

Komanda - žmonių bendrija, kurios narius jungia bendras požymis: veikla, santykiai, interesai ar pati organizacija.
Komandos požymiai:
Pirmas požymių blokas:
Realiai veikianti grupė.
Ši veikianti grupė turi labai aiškias ribas: aišku, kas yra jos nariai, o kas
jais nėra ir pan.
Narių tarpusavio priklausomybė ir diferencijuoti narių vaidmenys.
Vaidmenys pasidalinami taip, kad padėtų siekti tikslų.
Antras požymių blokas:
Komanda prisiima kolektyvinę atsakomybę už tam tikrą rezultatą. Šį
rezultatą turi būti įmanoma įvertinti.
Komandos funkcionuoja platesniame kontekste. T.y. ji palaiko ryšius su
kitais socialiniais dariniais. Ji nėra uždara sistema.

Komandos apibrėžimas: komandą turi sudaryti ne mažiau dviejų žmonių, kuriems būdinga tarpusavio priklausomybė, vaidmenų ir užduočių pasiskirstymas bei profesionalumas skirtingose srityse. Išskirtiniai komandos bruožai - psichologinės grupės nariai palaiko draugiškus santykius, jie suvokia save esant grupės dalimi, taip pat turi būti bendras tikslas. Kaip išskirtinį komandos bruožą galima įvardinti tik bendrą tikslą.
Komandą yra tokią grupę žmonių, kuri:
Turi bendrą tikslą.
Yra narių tarpusavio priklausomybė.
Bendra atsakomybė už rezultatus.
Diferencijuoti vaidmenys.
Aiškios ribos.
Kuo grupė įgauna daugiau įvardintų požymių, tuo labiau ji yra komanda.

Lyderis
Lyderystė yra besikeičianti. Lyderis yra neformalus arba paskirtas lyderis yra ir neformalus lyderis.
Tikslai
Specifiniai tikslai. Turi įsipareigojimus išsikeltiems tikslams.
Rezultatai
Ir kiekvieno atskirai ir visų bendrai darbo rezultatas (t.y. kiekvieno nario atskiromis pastangomis pasiekiamas rezultatas yra mažesnis už komandos rezultatą).
Atsakomybė
Individuali ir komandinė.
Atlygis
Už bendrą komandos darbą, tačiau įvertinant ir individualias pastangas atliekant užduotį.
Susirinkimai
Juose sprendžiamos realios problemos, diskutuojamas apie visiems rūpimus klausimus.
Darbų pasiskirstymas
Atsižvelgiama į kiekvieno pomėgius, interesus, sugebėjimus.
Normos
Turi vidinį elgesio kodeksą, nustatytas taisykles.
Struktūra
Kuria savo vidinę struktūrą, kuri susiformuoja priklausomai nuo komandos raidos etapų.
Efektyvumas
Jį nusako tiesioginis veiklos įvertinimas.

Efektyvi komanda
Efektyvioms komandoms būdinga:
1)Neformali atmosfera darbo vietoje.
Nėra akivaizdžių įtampų tarp komandos narių.
Komandos nariai yra įsitraukę ir susidomėję.
Nenuobodžiauja.
Daug aptaria darbinius reikalus. Šiose diskusijose praktiškai dalyvauja
kiekvienas komandos narys. Diskusijos yra tikslingos.
Tikslas yra gerai suprantamas ir priimtinas. Komandos tikslai yra labai
daug aptarinėjami ir sprendžiama bendrai. Čia siekiama kiekvieno
nario įsipareigojimo.
Įsiklausymas (komandos nariai atidžiai klauso, ką nariai sako vienas
kitam).
Efektyvioje komandoje yra nesutarimų ir ji neignoruoja konfliktų, o juos
sprendžia.
Komandos nariai laisvai išreiškia mintis tiek apie problemą, tiek apie
sprendimą. T.y. žmonės bendrauja atvirai.

Labai aiškus ir apibrėžtas tikslas.
Komanda labai aiškiai žino, kas yra produkto vartotojai ir labai aiškiai
žino šių vartotojų poreikius.
Šie du yra esminiai. Dar yra:
Labai aiški struktūra, aišku kaip valdomi grupės darbo procesai.
Aiškus savo ir kitų vaidmenų ir atsakomybės supratimas.
Efektyviai komandai būdinga tolerancija skirtumams tarp žmonių.
Nuolat siekia tobulėti.
Nuolatinė atvira komunikacija: klausymas, girdėjimas.
Efektyvumo prielaidos:
Motyvuojanti užduotis.
Tikslai, kurie yra su iššūkiu, bet aiškiai apibrėžti.
Atlygis už veiklą.
Reikiama komandos narių kompetencija.
Komanda turi būti apsibrėžusi elgesio taisykles.
Efektyvios problemų sprendimo strategijos.

Komandų rūšys
Darbo komandos.
Paralelinės komandos.
Projekto komandos.
Vadovų komandos.
Darbo komandos
Tai formaliai suformuoti darbo padaliniai atsakingi už tam tikrą projektą. T.y. skyrius. Narystė yra aiški ir apibrėžta. Čia galima matyti formalų vadovą, kuris atsakingas už tikslų nustatymą ir t.t. tačiau tai yra darbo grupė, o ne komanda. Autoriai dar išskiria autonomines komandas. Čia ne toks aiškus lyderio vaidmuo. Darbuotojai įtraukiami į vadovavimo veiklą.
Paralelinės komandos (komitetai)
T.y. darbuotojai iš skirtingų padalinių. Jos suburtos tam, kad spręstų problemas, kurios nėra tiesioginis organizacijos tikslas, bet kurios trukdo organizacijos funkcionavimui. T.y. komandos, kurios nukreiptos į veiklos tobulinimą. Iš esmės šios komandos gali teikti tik siūlymus ir negali priimti savarankiškų sprendimų. Čia taip pat priskiriami ir kokybės rateliai.
Projekto komanda
Apibrėžtas funkcionavimas laike. Jų tikslas – sukurti labai aiškų, vienkartinį rezultatą. Šios užduotys yra vienetinės ir jų įvykdymui reikalingi vis kitokie žmonės, kitokios kompetencijos. Po projekto įgyvendinimo komanda išyra. Šios komandos veikla yra susijusi su nauju, kokybišku rezultatu.
Vadovų komanda
Gali būti 1)aukščiausio lygio vadovų ir 2)tiesiog vadovų komanda.
Šio komandos numato kryptį (t.y. strategiją), tikslus. Jų atsakomybė yra už visos organizacijos ar padalinio veiklą.
Aukščiausio lygio vadovų komandą sudaro:
visi organizacijos vadovai;
valdybos nariai ir pan.

Komandų struktūra ir vaidmenys
Vaidmuo – polinkis elgtis ir bendrauti su kitais tam tikru būdu (elgesio ir bendravimo modelis), laukiamas elgesys, kuris siejamas su tam tikra pozicija, statusu, organizacija.
Skiriami formalūs (kieno nors priskirti) vaidmenys ir neformalūs, kuriuos pats žmogus sau prisiskiria.
Yra du vaidmenų tipai:
1. Į užduoties atlikimą nukreiptas elgesys arba veikla. Šis elgesys nukreiptas į tikslų pasiekimą, problemų apibrėžimą ir sprendimą.
Inicijavimas – naujų idėjų siūlymas, problemų nustatymas ir jų sprendimo būdų siūlymas.
Informacijos paieška – siekiama išsiaiškinti visas alternatyvas, kitų grupės narių idėjas ir jas įvertinti.
Dalinimasis informacija – problemų sprendimui tinkamos informacijos ir faktų siūlymas.
Aiškinimasis – ieškojimas ryšių tarp įvairių pasiūlymų ir idėjų, grupės narių veiklos koordinavimas.
Apibendrinimas – elgesys kuriuo įvertinamas grupės funkcionavimas ir komandos narių pateiktų pasiūlymų logiškumo ir praktiškumo įvertinimas.
2. Į santykius nukreiptas elgesys. Čia priskiriami vaidmenys palaikantys grupės emocinę pusę, stengiamasi išlaikyti grupę kaip socialinį vienetą. Į santykius nukreiptas elgesys didina pasitenkinimą ir prisideda prie grupės efektyvumo. Jei į santykius nukreiptas elgesys sėkmingas, grupėje susiformuoja geri tarpusavio santykiai.
Padrąsinimas – kitų grupės narių idėjų priėmimas, pritarimas joms. Šilumos ir solidarumo demonstravimas.
Harmonizavimas – tarpininkavimas esant nesutarimams, kompromiso ieškojimas, priešingų nuomonių derinimas.
Standartų numatymas – numatomi grupės pasiekimų vertinimo standartai ir normos.
“Sekimas” – ėjimas drauge su grupe, pritarimas grupės idėjoms, padėjimas jas įgyvendinti.
“Vartų atidarymas” – paskatinimas grupės veikloje dalyvauti visus grupės narius ir sulaikymas tų, kurie siekia perdėtai dominuoti.
Už elgesį atsakingas grupės vadovas ir jis turi prižiūrėti, kad tie vaidmenys būtų įgyvendinami, bet už tai atsakingu turi jaustis kiekvienas grupės narys.
Grupės nario vaidmuo priklauso nuo:
Situacinių veiksnių: užduoties pobūdžio, vadovavimo stiliaus, užimamos pozicijos, statuso, komunikacijos.
Asmenybės veiksnių: vertybių nuostatų, motyvacijos, gebėjimų, asmeninių savybių.
Per vaidmenų diferenciaciją sukuriama grupės struktūra.
Kiekvienas grupės narys gali atlikti įvairius vaidmenis, t.y. grupės narys neturėtų būti suvokiamas kaip užimantis aukštą statusą vienu aspektu bet žemą kitu.
Siekiant išsiaiškinti grupės nario vaidmenį, siūloma stebėti narių elgesį grupėje ir fiksuoti pagal iš anksto nustatytus kriterijus.

Svarbiausi faktoriai:
Intelektas
Dominavimas
Ekstraversija / introversija
Emocinis stabilumas
Tyrimų metu buvo nustatyta, kad kiekvienas asmuo turi savo prioritetinį vaidmenį, tačiau susiklosčius tam tikroms aplinkybėms, gali prisiimti ir antrinį vaidmenį.

Yra nustatyti 9 vaidmenis būtini sėkmingai komandai.
Vaidmuo – tai elgesio modelis, kuris apibūdina kaip vienas komandos narys sąveikauja su kitais ir ta sąveika padeda komandai pasiekti sėkmingų veiklos rezultatų.
išskirti vaidmenys:
1.Koordinatorius: stabilumas, dominavimas, ekstraversija.
Jis koordinuoja grupės pastangas siekiant tikslų, koordinuoja užduočių
paskirstymą. Jam nebūdingas kūrybiškumas. Tačiau jam būdingi
charizmatinio lyderio bruožai, o dominavimas nėra kraštutinės formos.
Jis disciplinuotas, pasitikintis komandos nariais, nepavydus. Sugeba
įvertinti komandos narių stipriąsias ir silpnąsias puses ir sudaro sąlygas
pasireikšti stipriosioms. Lengvai užmezga kontaktus, lengvai bendrauja.
Padeda nustatyti tikslus ir veiksmus jiems įgyvendinti. Jis paskatina
kalbėti kitu, viską struktūruota ir apibendrina.
Pagrindinis jo privalumas – koordinacija. Pagrindinis trūkumas – kūrybiškumo nebuvimas.
2.Formuotojas: nerimastingumas, dominavimas, ekstraversija.
Jis yra užduoties vadovas, lyderis, pasižymi energija (nerimastingos energijos šaltinis). Lengvai susierzina, mėgsta iššūkius, labai stipriai orientuotas į laimėjimus, pats siekia aukštų rezultatų ir kitus spaudžia. Jo spaudimas gali sukelti prieštaravimus, bet jis to nebijo ir laikosi savo nuomonės.
Jo pagrindinė funkcija – nurodyti būdą kaip efektyviausiai panaudoti kitų komandos narių pastangas.
Formuotojas idėjas jungia į projektą ir galvoja kaip jį galima įgyvendinti – veiklos žmogus. Nori veikti ir veikti greitai. Nors išoriškai pasitikintis savimi, viduje nelabai ir tikro užtikrintumo pasiekia tik tuomet, kai grupė pasiekia rezultato.
Pagrindiniai jo privalumai – energija, entuziazmas, kriptingumas. Pagrindinis trūkumas – emocinis nestabilumas.
3.Sėjėjas: dominavimas, introversija.
Tai komandos originalių idėjų ir siūlymų šaltinis. Jo idėjos novatoriškos. Tai asmuo, padedantis ieškoti naujų sprendimo būdų, ypač kai komanda pavargusi. Jam labiau rūpi idėjos, globalūs dalykai, dėl to gali būti netikslus smulkmenose. Mėgsta nepriklausomybę, kritikuoti kitų idėjas kad įsitikintų jų pagrįstumu.
Silpnosios jo pusės: daug energijos ir dėmesio gali skirti idėjoms, kurios jam įdomios, bet nepraktiškos. Jis labai jautrus savo idėjų kritikai.
4.Stebėtojas vertintojas: stabilumas, introversija.
Linkęs analizuoti, vertinti kitų idėjas, o ne pats jas kelti. Jo stiprioji pusė – objektyvumas, įžvalgumas, retai priima neteisingus sprendimus. Jis gali sustabdyti komandą, priimančią neteisingus sprendimus.
Mėgsta konstruktyvią kritiką, neemocingas, neentuziastingas, sunkiai motyvuojamas. Gali žlugdyti komandos moralę ir sustabdyti idėjų įgyvendinimą. Dažnai nekorektiškai reiškia savo mintis, konfliktuoja su sėjėju. Svarbu, kad jis būtų sąžiningas, objektyvus ir atviras idėjoms, nes kitaip kyla pavojus, jog kritika nusvers naujų idėjų patrauklumą.
5.Vykdytojas: stabilumas
Turi organizacinių įgūdžių, idėjas ir strategijas paverčia užduotimis. Pagrindinė jų užduotis – idėjas įgyvendinti veiksmais. Yra nuoseklus, stabilus, gerai jaučiasi stabiliose situacijose. Kai sėjėjas pasiūlo idėją – išmuša vykdytoją iš vėžių (nestabilu). Lojalus komandai ir organizacijai, gali atlikti įvairias, net ir neįdomias užduotis. Jam labai nepatinka nepraktiškumas. Pagrindinis privalumas – organizuotumas. Pagrindinis trūkumas – nelankstumas.
6.Išteklių tyrinėtojas: stabilumas, dominavimas, ekstraversija.
Panašūs bruožai, kaip ir koordinatoriaus, bet jis yra bene labiausiai mėgstamas komandos narys. Jis atsipalaidavęs, draugiškas, lengvai bendraujantis, demonstruojantis susidomėjimą. Tačiau dingus naujumui, dingsta ir išteklių tyrinėtojo interesas. Jis sėkmingas diplomatas ir derybininkas. Jis gali turėti teigiamos įtakos komandos motyvacijai, apsaugo komandą nuo stagnacijos. Jo skirtumas nuo sėjėjo: jis nekuria idėjų, bet atsineša jas iš išorės. Išteklių tyrinėtojo idėjos visuomet relevantiškos, pritaikomos, praktiškos.
Jam reikalingas kitų komandos narių entuziazmas. Netenka intereso, kai projektas jam neįdomus.
7.“Komandos žmogus”: stabilumas, ekstraversija, žemas dominavimas.
Tai jautriausias iš visų komandos narių, labai dėmesingas emocinėm paslėptom reakcijom. Tai žmogus daugiausiai žinantis apie kitų komandos narių gyvenimus. Jį galima pavadinti “komandos cementu”, jis draugiškas ir šiltas. Jis paskatina laisvai ir atvirai bendrauti, nemėgsta konfrontacijos. Jo silpnoji pusė – kritinėse, stresinėse situacijose jis labai neryžtingas (nori būti geras visiems). Jo stiprioji pusė – apsaugo komandą nuo susiskaldymo.
8.Užbaigėjas: nerimastingumas, intraversija.
Jis rūpinasi kas gali atsitikti blogiausia, ir neatsipalaiduoja, kol
nepatvirtina kiekvienos smulkmenos. Jo įtarumas – nerimo išraiška. Netolerantiškas nerūpestingumui, jis tas žmogus, kuris prisimena terminus. Jo pagrindinis privalumas – sugebėjimas išvengti klaidų.
Jo pagrindinis trūkumas – perdėtas dėmesys smulkmenoms demoralizuoja komandą.
9.Specialistas: introversija, pasyvumas, nukreiptas į vieną objektą.
Pasišventęs įgyti labai specializuotas žinias ir įgūdžius. Pasiekia aukštą profesionalumo lygį.
Komandoje jis dažniausiai vienišius. Jei kalbama apie jo sritį, jam labai įdomu, jei ne – atsifutbolina. Jis labai naudingas, kai komanda turi projektą, susijusį su jo specifinėm žiniom, jei tai ne jo sritis, jis sunkiai randa sau vietą.

Komandos raidos etapai
Reerenbarn ir Bass išskiria 4 komandos raidos etapus:
1.Abipusio priėmimo ir narystės etapas. Šiame etape komandos nariai dar nepasitiki vienas kitu, jaučiasi nesaugiau, elgiasi konformistiškai.
2.Komunikacijos ir spendimų priėmimo etapas. Komandos nariai pradeda reikšti savo jausmus ir emocijas, būdinga konfliktiškas elgesys. Pradedamos kurti komandos vidinės normos, atsiranda lyderiai o tuo pačiu ir konfrontacija tarp jų. Šiame etape būdingas atviresnis bendravimas nei pirmajame. Šis etapas svarbus ir tuo, jog pradedamos kurti komandos sprendimo strategijos ir norminis elgesys.
3.Motyvacijos ir produktyvumo etapas. Šiame etape jau nusistovi komandos narių statusai, todėl bendravimas būna atviras ir aiškus. Šiame etape komandos nariams būdinga vidinė motyvacija siekti bendrų tikslų.
4.Kontrolė ir organizacija. Tarp komandos narių aiškiai paskirstomi darbai. Tiek darbų tiek ir vaidmenų pasiskirstymas gana lankstus - priklauso nuo pasikeitimų. Grupės nariai dirba savarankiškai - kiekvienas atlieka savo užduotį, funkciją.

Yra 5 komandos formavimosi etapai:
1.Forming (formavimo) :
•S Komandos nariai siekia kuo daugiau sužinoti vienas apie kitą.
•S Komandos nariai siekia sužinoti grupės tikslus. S Komandos nariai stengiasi išsiaiškinti grupės normas. Komandos nariams būdinga euforija ir susižavėjimas, o tuo pačiu ir nerimas dėl ateities. Jie stengiasi padaryti įspūdį, išsiskirti ir išsiaiškinti vienas kito statusus.
Šiame etape vadovo tikslai: supažindinti grupės narius, padėti nustatyti grupės tikslą arba tiesiog jį įvardinti. Vadovas turi būti labai dėmesingas savo elgesiui, kadangi nuo vadovo elgesio priklauso komandos narių supratimas apie priimtiną elgesį grupėje.
2.Storming (šturmo) :
•S Komandos nariai pradeda bendrauti atviriau, reikšti savo nuomonę. •S Būdingas konfliktiškumas ir žema tolerancija.
•S Konfrontacija tiek su grupės lyderiu, tiek ir su grupės normomis. Jei šį etapą grupė įveikia sėkmingai, nusistovi elgesio normos, vaidmenys (tame tarpe ir lyderio), išaiškėja grupės tikslas. Jei šiame etape konfliktai neišsprendžiami, komanda arba visai subyra, arba jos darbas tampa neefektyvus.
Šiame etape ypatingai svarbus vadovo vaidmuo: jis turi sugebėti konstruktyviai spręsti konfliktus, atskirti darbinius santykius nuo konfliktiškumo, išklausyti. Labai svarbu, jog vadovas turėtų pozityvią nuostatą ir būtų lankstus.
3.Norming (normatyvinis):
•S Būdinga sutelktumas, bendri tikslai, tolerancija.
•S Išsivysto bendros elgesio normos, vertybės, veiklos standartai. Vadovo vaidmuo: suteikti atgalinį ryšį komandos nariams, palaikyti santykius komandos viduje, bei tarp komandos ir išorės.
4.Performing (veiksmo):
S Visi komandos nariai žino savo funkcijas, būdinga
bendradarbiavimas, sutelktumas, įsipareigojimas tikslams.
•S Komandos nariai sugeba savarankiškai spręsti kylančius konfliktus. Šiame etape vadovas įgauna visai kitą - trenerio vaidmenį. Jo pagrindiniai uždaviniai - padėti darbuotojam augti, paskatinti juos, organizuoti bendrus susirinkimus.
5.Adjourning (iširimo):
Komandos regresas į pirmą etapą - nepasitenkinimas, kad reikia išsiskirti.
Vadovo uždavinys - padėti grupei įprasminti savo veiklą. Vadovas turi įvertinti rezultatus, suteikti grįžtamąjį ryšį bei asmeninį ir bendrą paskatinimą. Taip pat vadovas turi numatyti ateitį “kas toliau”.
Komandos formavimas
Komandos formavimo tikslas - suburti sutelktą žmonių grupę, kuri sugebėtų siekti tikslų .
Žiūrint istoriškai galima išskirti dvi komandos formavimo kryptis:
1. modelis (T-grupės). Labai didelį dėmesį skyrė vadovams ir jų sąmoningumui. T-grupių trūkumai:
•S Sunku išmokimą patyrimą perkeltį į realų gyvenimą.
•S Nedalyvauja visi grupės nariai, tik vadovai.
•S Orientacija į santykius ir mažai dėmesio tikslams.
2. modelis. Labai struktūruotas požiūris. Iš esmės, čia planuojami strateginio planavimo susitikimai. Šis požiūris orientuotas į veiklą. Šiuolaikinis požiūris apjungia abi kryptis.
Komandos formavimas - tai žmonių grupės, kuri siekia bendrų tikslų ir dirba drauge, kūrimo procesas.
Komandos formuotojo vaidmuo - tai proceso konsultanto, o ne eksperto vaidmuo.
Komandos formavimo rūšys:
1)Mokymosi seminarai:
a)Darbas su realia grupe
smileyDarbas sus skirtingų komandų vadovais
2)Realus darbas organizacijoje (konsultavimas):
a)Įėjimas - komandos vadovas aptaria savo problemas s konsultantu.
smileyPradinė diagnozė: konsultantas apibendrina tai kas buvo kalbėta ir nustato komandos formavimo poreikį.
c)Kontraktas - vyksta susitikimas ir su vadovu ir su komandos nariais, paskelbiama, jog vyks komandos formavimas, patikslinama diagnozė.
d)Duomenų rinkimas ir analizė.
e)Komandos įgūdžių lavinimas - grupės narių “atidarymas”, paruošimas priimti grupės analizės duomenis.
f)Duomenų pateikimas ir aptarimas su grupe.
g) Individualus veiksmų planavimas: kiekvienas grupės narys pasako, ką jis galėtų padaryti dėl grupės problemų. h) Grupės veiksmų planavimas - bendrai nustatomas veiksmų planas.
Čia gali vykti sesijos (kas vyksta, ko trūksta). i) Įvertinimas - grįžtamasis ryšys tiek komandai, tiek ir konsultantui. Taip pat, jei reikia, kuriami ateities planai.

KONFLIKTŲ PSICHOLOGIJA
Lotynų kalbos žodis “conflictus” reiškia susidūrimą. Konfliktas - tai priešingų, nesuderinamų jėgų susidūrimas, sukeliantis stiprius, dažniausiai nemalonius išgyvenimus.
Pagal formą konfliktai skirstomi į:
1.individo vidinius arba asmeninius konfliktus - tai beveik vienodai stiprių, bet priešingų žmogaus motyvų, poreikių, interesų, potraukių ir pan. susidūrimas.
2.tarpasmeninius konfliktus - susidūrimas tokių žmonių, kurie siekia nesuderinamų tikslų, laikosi nesuderinamų požiūrių į vertybes ir normas ir mėgina jas realizuoti tarpusavio santykiuose, arba tokių žmonių, tarp kurių vyksta konkurencinė kova, nes jie siekia to pateis tikslo, o tas tikslas gali būti pasiektas tik vieno iš konfliktuojančiųjų.
3.tarpgrupiniai konfliktai - socialinių grupių, kurios siekia nesuderinamų tikslų ir praktiniais veiksmais trukdo viena kitai, susidūrimas.
Konfliktai dar gali būti skirstomi į
1.Konstruktyvius, kurie stimuliuoja grupės dinamiką naudingi kaip
profilaktika prieš grupės sąstingį.
2.Destruktyvius konfliktus, kurie ardo grupę.
Dėl ko dažniausiai kyla konfliktai? Viena dažniausiai pasitaikančių konflikto priežasčių - nesugebėjimas pažvelgi į situaciją lanksčiai, be išankstinių nuostatų. Konfliktiški yra tie žmonės, kurių pagrindinis tikslas - bet kokia kaina iškovoti aplinkinių pripažinimą užimti prestižinę vietą visuomenėje. Konfliktams palankios sąlygos ir tuomet, kai yra keliami nerealūs reikalavimai.
Liepsnojant konfliktui, galimybė lengvai susitaikyti itin menka. Konfliktuodami turime tikslą atstatyti pažeistąją savąją vertę, todėl nusileisti “priešininkui” yra labai sunku. Įnirtingo konflikto metu mūsų mastymas pasidaro fiksuotas, nelankstus: ginčydamiesi naudojamės vis tais pačiais argumentais, nesistengiame į situaciją pažiūrėti nauju aspektu.
Kaip užgesinti konfliktą? Konflikto sprendimo būdai gali būti: tiesioginiai ir netiesioginiai.
Sprendžiant konfliktą tiesiogiai, paprastai dalyvauja abi konfliktuojančios pusės, o kartais ir trečiasis nešališkas asmuo. Jis gali užjausti, padėti išspręsti konfliktą.
Yra keletas netiesioginių konflikto sprendimo būdų:
1) Jausmų išliejimo principas: nesistenkite gesinti “užsidegusio” žmogaus jausmų, leiskite jam išsilieti. Gal būt po valandėlės jo neigiami jausmai atslūgs, ir konflikto nebeliks, ar ben jau jis nebus tos priešiškas.
2)“Pozicijų pasikeitimo” principas. Tai universalus konflikto mažinimo būdas, tinkantis ir šeimoje ir darbe ir studentų grupėje – konfliktuojantieji prašomi “persikūnyti”, susikeisti pozicijomis. Šis būdas labai veiksmingas, nors ir be galo sunkus.
3)“Agresijos apnuoginimo” principas: panašus į jausmų išliejimo principą, tik čia visa energija išliejama ne diskusijos, o sporto, žaidimo metu. Konfliktuojančiuosius patartina nepastebimai suvesti, kad jie kartu pasportuotų, pažaistų.
4)“Oponento priverstinio klausymo“ principas. Konfliktuojant paprastai menkai girdime savo priešininką, daugių daugiausia tik fiksuojame jo intonaciją, nes ruošiame savo “triuškinančias” replikas. Konflikte dalyvaujantis psichologas, ar kitas autoritetingas asmuo bet kurioje vietoje sustabdo ginčą ir, prieš atsikertant, liepia pasakyti ką tik girdėtą priešininko repliką. Tada oponentai ne tik išgirsta vienas kitą, bet ir išmoksta įsiklausyti į savus žodžius.
5)Pajuokavimo principas. Jei konfliktas nėra per daug įsišaknijęs, galima viską nuleisti juokais – dėmesys nukreipiamas kitur. Tačiau juoku galime įžeisti oponentą, o tai tik dar paaštrina konfliktą.
Svarbiausios sąlygos konfliktui išspręsti:
1)Konflikto priežasties suradimas. Dažnai atsitinka taip, kad įsitraukusios konfliktuojančios pusės, dėl stiprių priešiškų emocijų ir jausmų pamiršta dėl ko kilo konfliktas ir stengiasi nugalėti “priešininką”.
2)Noras išspręsti konfliktą – atviras ir efektyvus abiejų konfliktuojančių pusių bendravimas, savo klaidų pripažinimas, emocijų kontrolė, konflikto lokalizavimas.
Konfliktų sprendimo taktikos
Pabandykite susikaupti ir prisiminti keletą konfliktinių situacijų, kuriose jūs dalyvavote. Kaip į jas reagavote? Ką kalbėjote ir kaip elgėtės? Tikriausiai sutiksite, jog dažnai mūsų reakcija būna panaši, skiriasi tik jos intensyvumas. Toliau pateikiamos dažniausiai naudojamos konfliktų sprendimo taktikos.
1.Fizinis arba emocinis pasitraukimas. T.y. mėginimas pasitraukti iš konflikto jo nesprendžiant. Pasitraukimas gali būti fizinis (išėjimas iš kabineto, susipykus su viršininku), gali būti ir emocinis
(kitos temos užvedimas, “negirdėjimas”).
2.Išorinis nuslopinimas. Pavyzdžiui, autoritetingas asmuo, valdžia (armija, policija) stabdo konfliktą. Tokiais tvarkdariais gali būti auklėtojas, tėvai, mokytojai ir t.t. Konflikto nuslopinimas nepašalina jo priežasčių, jis tik neleidžia jam plisti, bent kol “slopintojas” šalia, priešininkai konfliktuoti nedrįsta, bet jam pasitraukus… jei konfliktas nėra išsprendžiamas, lieka klausimai, kuriais partneriai negali efektyviai bendrauti. Kiekvieną kartą, kai kils naujas konfliktas, reikės ne tik spręsti naują problemą, bet ir ankstesnių neišspręstų konfliktų likučius.
3.Konflikto užglostymas. Tai nenoras spręsti konflikto ir savo pozicijų atsisakymas. Taip elgiamasi vardan “gerų” santykių. Sukuriama paviršutiniška harmonijos iliuzija, tikrąsias konflikto priežastis paliekant nenagrinėtas.
4.Konflikto vengimas. Vengimo tendencijos yra labai gajos.
Vengimas sukuria racionalumo iliuziją. Jis visaip maskuojamas nuo savęs paties kad ir tokiais štai paaiškinimais: “aš per daug protingas, kad gadinčiau sau nervus”, “su kiekvienu neprasidedu”.
O iš tikrųjų vengimo strategija ne tik palieka neišspręstas problemas, bet ir pastiprina oponentą, sukuria jam pergalės įspūdį. Nuleisk galvą, pravirk, ir tavo priešininkas jau švęs pergalę. Problemos vengimas ilgainiui gali tapti asmenybės bruožu, tipiška reakcija į kliūtį.
5.Laimėjimo – pralaimėjimo strategija. Šios strategijos esmė: “aš turiu laimėti, o mano oponentas pralaimėti”. Ši taktika neduoda ilgalaikių rezultatų, nes pralaimėjusieji visuomet priešinasi jiems primestiems sprendimams.
6.Kompromiso strategija. Tai kelio vidurio strategija – kai kurių dalykų atsisakymas vardan susitarimo. Nors kompromiso strategija yra konstruktyviausia iš visų jau aprašytų, ji duoda galimybę tik iš dalies pašalinti konflikto priežastis. Šiai strategijai artimas prisitaikėliškumas, neprincipingumas.
7.Laimėjimo – laimėjimo strategija. Jos principas yra toks: “ aš noriu laimėti, bet taip pat noriu, kad ir tu laimėtum”.
Ar tai įmanoma? Paimkime patį paprasčiausią pavyzdį. Sakykime, dviems žmonėms reikia pasidalinti apelsiną. Per daug nemastydami jūs, turbūt pasiūlytumėte jį perpjauti pusiau (kompromisas). Gal būt išgirstumėte ir tokį pasiūlymą – vienam iš jų griebti apelsiną ir pabėgti ( laimėjimo – pralaimėjimo strategija). O ką daryti, kad būtų įgyvendintas principas “laimėti – laimėti”?
Pirmiausia reikėtų sužinoti, kam šiems žmonėms reikalingas apelsinas. Kitais žodžiais sakant, reikėtų išsiaiškinti, kodėl jie nori to, ko nori. Mūsų atveju gal išaiškėtų, jog vienas žmogus labai ištroškęs ir tuoj suspaus apelsino sultis sau į burną, o kitas šiandien keps tortą, į kurį dedamos apelsino žievelės. Išsiaiškinus poreikius ir tikslus galima sustabdyti nemažai konfliktų, jiems dar neįsiliepsnojus.
Antra, konfliktinėje situacijoje visuomet išsiaiškinkite ne tik konfliktuojančiųjų tikslus, bet ir poreikius. Mūsų pateiktame pavyzdyje ištroškusio žmogaus tikslas – gauti apelsiną ir išgerti jo sultis, o jo poreikis – atsigerti. Tad gal jam tiktų kitos sultys, arbata, kava. Gal būt jis mielai už tai atiduotų apelsiną.
Ką daryti, jei konfliktuojančiųjų poreikiai sutampa? Pvz.: mūsų atveju tiktų kompromisinis sprendimas (sultis pasidalinti per pusę); o gal vienas žmogus atiduotų kitam visas sultis, jei mainais gautų kitokių sulčių…

Konfliktai organizacijose
Konflikto organizacijose apibrėžimai
Konfliktai organizacijose kyla nuolat, todėl jie yra vieni svarbiausių organizacinės psichologijos tyrinėjimo objektų. Tam, kad sėkmingai analizuoti konfliktus, visų pirma reikalingas aiškus ir tikslus jų apibrėžimas. Įvairūs autoriai skirtingai apibrėžia konfliktą:
1. konflikto apibrėžimas kaip standartinio sprendimų priėmimo mechanizmo suirimą kuomet individai ar grupės nesugeba atrasti alternatyvų.
1. konflikto apibrėžimas kaip situaciją kurioje, dalyviai nesugeba suderinti skirtingų savo sąlygų, tikslų ar įgyvendinimo planų.
3. konflikto apibrėžimas apibūdindamas konfliktus tarp organizacijų vadybininkų, teigia, jog konfliktas apima procesus, kurių metu individai bando suderinti skirtumus tarp savo sugebėjimų, statusų, atlyginimų, autoriteto, pozicijos organizacijoje ir uždavinių.
4. konflikto apibrėžimas apibūdina kaip tikslų pasiekimų susidūrimą tarp dviejų ar daugiau individų ar grupių. Tokia situacija kyla kai dviejų pusių tikslai yra nesuderinami tarpusavyje ir vienos pusės tikslo pasiekimas apsprendžia tai, jog kita pusė savo tikslo pilnai pasiekti negali.
5. konflikto apibrėžimas tai procesas, kuris prasideda tuomet, kai susiduria dviejų pusių interesai.
6. konflikto apibrėžimas kaip tiesioginę dviejų ar daugiau sistemų (individai, grupės, organizacijos, tautos) sąveiką kuomet vienos iš pusių veiksmai yra nukreipti užkirsti kelią kitos pusės pasipriešinimui.
Nežiūrint šių apibrėžimų skirtumų galima atrasti ir bendrų elementų. Tam, kad vyktų konfliktas, reikalingos mažiausiai dvi konfliktuojančios pusės (tai gali būti individai ar grupės). Tos dvi konfliktuojančios pusės turi turėti skirtingus tarpusavyje nesuderinamus interesus (skirtingus tikslus, norus, planus). Taigi konfliktą galima apibrėžti kaip situaciją, kurioje dalyvauja mažiausiai dvi konfliktuojančios pusės (individai arba grupės), kurios bando suderinti, arba nesugeba suderinti skirtingų savo interesų.
Konfliktų tipai
Konfliktai gali kilti skirtingose situacijose ir gali būti įvairių formų. Konfliktus bandoma klasifikuoti pagal tam tikrus parametrus:
• Pagal konflikto rezultatus, yra išskiriami konstruktyvūs ir destruktyvūs konfliktai. Konstruktyvių konfliktų pasekoje problema yra išsprendžiama, t.y. randamas sprendimas, priimtinas priešingoms konfliktuojančioms pusėms. Konstruktyvūs konfliktai skatina susidomėjimą, smalsumą, problemų kėlimą ir sprendimų ieškojimą, tarnauja asmeniniams ir socialiniams pokyčiams. Destruktyvių konfliktų pasekmė – neišspręstas konfliktas. Tokiu atveju konfliktuojančios pusės arba nutaria nespręsti konflikto, vilkina jį, arba konfliktas, ir su juo susijusios neigiamos pasekmės auga ir gali išsivystyti į destruktyvius veiksmus. Destruktyvūs konfliktai sumažina bendradarbiavimą, iššaukia smurtą ir priešingumą skatina socialinį regresą.
Pagal organizacijos lygį išskiriami vertikalūs ir horizontalūs konflikto tipai. Vertikalūs konfliktai – jie kyla tarp skirtingų organizacijos hierarchinių lygių. Dažniausiai vertikalūs konfliktai kyla dėl neadekvataus bendravimo tarp skirtingų hierarchinių struktūrų darbuotojų, dėl skirtingų jų interesų, požiūrių, bendradarbiavimo trūkumo. Taip pat vertikalūs konfliktai kyla, mėginant derinti darbo reikalavimus su asmeniniais poreikiais. Horizontalūs konfliktai kyla tarp to paties hierarchinio organizacijos lygio darbuotojų, pavyzdžiui tarp skyrių, departamentų ir pan. Horizontalių konfliktų užsimezgimui bene didžiausią reikšmę turi tarpusavio priklausomybė tarp departamentų. Jei du departamentai turėdami diferencijuotus tikslus, funkciškai yra priklausomi vienas nuo kito, yra didelė konflikto tikimybė.
Pagal trukmę konfliktai skirstomi į trumpalaikius – jie sprendžiami ir išsprendžiami pakankamai greitai ir ilgalaikius – juos sukėlusi problema yra neišsprendžiama – tai dažniausiai vertybių, nuostatų konfliktai.
Pagal dalyvius konfliktai skirstomi į interpersonalinius, tarpgrupinius ir konfliktus tarp didelių socialinių grupių.

Konfliktų priežastys
Konfliktų priežastys organizacijose labai įvairios. Konfliktai gali kilti dėl neaiškios struktūros: neapibrėžto vaidmenų pasiskirstymo, hierarchinės struktūros, kai darbuotojų galimybės neatitinka jiems keliamų reikalavimų ir pan. Konfliktų priežastimi gali būti informacijos neatitikimas, suvokimo, nuostatų, poreikių, vertybių skirtumai. Konfliktus gali sukelti organizacijos išteklių, resursų (materialinių, finansinių, laiko ir t.t.) paskirstymas. Skirtingi bendravimo stiliai taip pat gali būti konfliktų priežastimi.


Su pagarba Vilniaus miesto policijos darbuotojų profesinės sąjungos tarybos narys
http://www.vpp.lt ir http://www.vrsps.lt svetainių administratorius
Rimas Armaitis
Tel. 8 611 23226
el.p. rimas.armaitis@gmail.com
http://www.vpp.lt Siųsti asmeninę žinutę
Peršokti į forumą:

Prisijungti
Nario vardas

Slaptažodis



Dar ne narys?
Registruokis

Pamiršai slaptažodį?
Paprašyk naujo

Skirkite 2% paramą

Visos teisės saugomos © 2007 Valstybinės mokesčių inspekcijos profesinė sąjunga
Programini palaikymą atlieka Rimas Armaitis
Powered by PHP-Fusion © 2003-2006Fusion 6 by: PHP-Fusion Themes4205546 Valstybinės mokesčių inspekcijos profesinė sąjunga Unikalių apsilankymų